A. Produktivitas dan Biaya Tenaga
Kerja
Produktivitas
Tenaga Kerja (Labor Production) dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kerja
produksi menggunakan pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolak ukurnya
produktifitas tenaga kerja merupakan jumlah barang dan jasa yang diproduksi
oleh seorang pekerja
1)
Merencanakan Produktivitas
Suatu
rencana untuk memperbaikki produktivitas sebaiknya membebankan tanggung jawab
kepada manajer untuk menerapan rencana tersebut. Selain itu, rencana itu
sebaiknya konsisten dengan rencana-rencana lain yang ada, seperti anggaran
operasi dan rencana untuk investasi modal, riset, teknologi, dan perkembangan
karyawan.
2)
Mengukur Produktivitas
Setelah rencana diformulasikan,
produktivitas sebaiknya diukur, dianalisis, diinterpretaskan, dan dipahami.
Tujuan dari pengukuran produktivitas adalah untuk memberikan indeks yang padat
dan akurat guna membandingkan hasil actual dengan suatu target atau standar
kinerja.pengukuran produktivitas sebaiknya
mengakui kontribusi individual atas factor-faktor seperti karywan
(termasuk manajemen), pabrik dan peralatan, produk dan jasa yang digunakan,
modal yang diinvestasikan, serta pelayanan pemerintah yang digunakan.
Rasio efisiensi produktivitas
(productivity-efficiency ratio) mengukur output dari seseorang individu
relative terhadap kinerja. Rasio ini juga dapat digunakan untuk mengukur
pencapaiaan operasional relatif dari suatu mesen, operasi, departemen, atau
organisasi secara keseluruhan. Misalnya, jika 4.000 jam merupakan standar bagi
suatu departemen atau organisasi secara aktualnya 4.400 yang digunakan, maka
terdapat rasio yang tidak menguntngkan sebesar 90,9% (4.000 : 4.400)
3)
Dampak Ekonomi dari Produktivitas
Apabila
laba meningkat laba bisnis dan pendapatan riil pekerja. Lebih lanjut lagi,
peningkatan produktivitas memungkinkan masyarakat untuk memperkokoh output yang
lebih banyak dan lebih baik dari sumber daya yang tersedia dalam perekonomian
tersebut. Apabila peningkatan output tiak dapat mengimbangi kecepatan
peningkatan biaya, maka biaya per unit dan juga harga jual akan meningkat. Jika harga dipertahankan agar tidak
naik, maka peningkatan upah harus mencerminkan pengurangan biaya per unit yang
disebabkan oleh peningkatan prodiktivitas. Apabila biaya upah, gaji, dan
tunjangan meningkat lebih tinggi dari output dan produksi per jam tenaga kerja,
maka yang terjadi adalah inflasi.
4)
Meningkatkan Produktivitas dengan
Manajemen Sumber Daya Manusia yang Lebik Baik
Manajemen
sumber daya manusia yang lebih baik menawarkan prospek peningkatan
produktivitas dan kualitas produk dengan cara memberdayakan pekerja untuk
berpartisipasi secara lebih langsung dalam manajemen atas pekerjaan mereka.
Yang diperlukan oleh pihak manajemen adalah perspektif yang kontinu dan
bersifat jangka panjang dan bukannya perspektif yang sporadis dan bersifat
jangka pendek. Empat asumsi dasar yang merupaka karateristik dari manajemen
sumber daya manusia yang lebih baik :
1.
Orang yang melakukan perkerjaan tersebut
adalah orang yang memiliki kualitas terbaik untuk memperbaikinya.
2.
Mengambil keputusan sebaiknya tejadi ditingkat
serendah mungkin dalam organisasi.
3.
Partisipasi pekerja meningkatkan
kepuasan kerja dan komitmen terhadap tujuan perusahaan.
4.
Terdapat sejumlah besar ide yang
dimiliki oleh pekerja yang menunggu untuk ditemukan.
Sejalan
dengan kebutuhan akan manajemen yang lebih baik melalui partisipasi yang lebih
luas adalah kebutuhan untuk melakukan investasi dalam pelatihan yang lebik
baik.
Secara
singkat, produktivitas dan biaya terkait menuntut perencanaan dang pengukuran
yang hati-hati jika ingin mengendalikan
dampak ekonominya secara efektif. Manajemen sumber daya manusia yang lebik baik
merupakan keharusan yang penting
untuk meningkatkan produktivitas.
B. Rencana Pemberian Insentif
Rencana
Pemberian Insentif Total kompensasi seorang pekerja dapat didasarkan pada
kontrak tenaga kerja hasil negosiasi, studi produktivitas, evaluasi kerja,
pembagian laba, rencana pemberian insentif, dan upah per jam yang dijamin.
Berbeda dengan pembayaran per jam, per minggu, atau per bulan, rencana
pemberian insentif (incentive wage plan) memberikan imbalan bagi pekerja sesuai
dengan peningkatan outputnya yang berkualitas tinggi. Standar kerja per jam
atau per hari sebaiknya Pelaksanaan dari rencana pemberian insentif tidak hanya
memerlukan usaha gabungan dari departemen personalia, serikat pekerja, insinyur
pabrik, dan akuntan, melainkan juga kerja sama pekerja. Agar dapat berhasil,
rencana pemberian insentif harus: (1) dapat diterapkan dalanm situasi di mana
pekerja dapat meningkatkan output, (2) menyediakan lebih banyak upah yang
besarnya proporsional terhadap output yang melebihi standar, (3) menetapkan
standar yang adil sehingga usaha tambahan akan menghasilkan pembayaran bonus.
Selain hal-hal penting yang disebutkan tadi, rencana tersebut juga harus
sederhana dan dapat dimengerti
1) Tujuan
Rencana Pemberian Insentif
Tujuan utama dari rencana pemberian
insentif adalah untuk mendorong pekerja agar memproduksi lebih banyak guna
memperoleh upah yang lebih tinggi, dan pada saat yang bersamaan mengurangi
biaya per unit. Rencana tersebut berusaha untuk memastikan output yang lebih besar,biaya
per unit yang lebih seragam, dan untuk mengubah dasar pemberian imbalarn dari
jam kerja yang dijalani menjadi pekerjaan yang diselesaikan. Tentu saja,
memprodukai lebih banyak dalam suatu periode waktu tertentu seharunya
menghasilkan upah yang lebih tinggi. Semakin banyak jumlah unit yang diproduksi
seharusnya semakin kecil biaya per unit untuk biaya gabungan dari yang lebih
besar, untuk meningkatkan pengendalian atas biaya tenaga kerja dengan memastis
overhead pabrik dan tenaga kerja disewa dengan biaya $2.400 per bulan ($80 per
hari atau $10 per jam) dan bahwa penyusuta asuransi, dan pajak properti
berjumlah $64 per hari, atau 58 per jam. Asumsikan lebih lanjut bahwa ada 10
pekerja yang bekerja selama 8 jam per hari dengan upah $6 per jam dan setiap
pekerja memproduksi 40 unit produk per hari (5 unit per jam per pekerja)
Pekerja dan manajemen setuju bahwa tarif $6,6 per jam akan dibayarkan jika
seorang pekerja memproduksi 48 unit per Sebagai ilustrasi, asumsikan bahwa
suatu operasi pabrik dilakukan di suatu bangunan yang n, hari, sehingga
meningkatkan jumlah output per jam dari 5 menjadi 6 unit. Tampilan 11-1
menunjukkan biaya per jam dan biaya per unit untuk kedua sistem tersebut, dan
mengindikasikan bagaimana suatu insentif upah dapat menurunkan blaya per unit
dan pada saat yang bersamaan memberikan lebih banyak pendapatan bagi pekerja
Meskipun biaya per jam tenaga kerja dari tim pekerja tersebut meningkat dari
$60 menjadi $66, setiap pekerja meningkat sebesar 20 % , biaya dari suatu unit
produk yang sudah selesai berkurang dari $1,56 menjadi $1,40. Penurunan biaya
per unit disebabkan oleh dua faktor: (1) jumlah unit output dari dengan 10 %
peningkatan dal nn upah , dan ( 2 ) jumlah yang overhead tetap yang sama
dibebankan ke 60 unit dan bukannya 50 unit per jamnya. (Asumsikan biaya bahan
baku dan biaya overhead variabel per unit tidak berubah). Agar lebih akurat,
analisis tersebut dapat memasukkan biaya- biaya yang terkait dengan tenaga
kerja, seperti pajak yang ditanggung pemberi kerja, serta biaya overhead pabrik
lainnya yang relevan, yang memengaruhi biaya per unit. Dalam contoh ini, baik
biaya tenaga kerja per unit maupun biaya overhead per unit berkurang. Tetapi
bahkan jika insentif upah menyebabkan biaya tenaga kerja per unit meningkat, penurunan
dalam biaya overhead tetap per unit mungkin masih mencukupi untuk menghasilkan
pengurangan bersih dalam biaya per unit, mendukung penerapan rencana pemberian
insentif Penurunan biaya sebagai akibat dari rencana pemberian insentif yang
dilustrasikan di sini adalah berdasarkan biaya per unit. Penurunan biaya ini
yang sebaiknya juga dianalisis dalam hal biaya diferensial, atau yang disebut
juga dengan biaya marginal atau biaya inkremental (Bab 21) Pendapatan
diferensial yang diasosiasikan dengan tambahan output dan biaya difere nsial
dari sebaiknya memengaruhi keputusan manajemen untuk menerapkan suatu rencana
Perusahaan-perusahaan berusaha untuk meningka tingkatan. Just-in-time dan
program peningkatan produktivitas lainnya memacu tkan produktivitas karyawan di
setiap as lainny berkinerja dengan baik dan melaksanakan inisiatif. Rencana
pemberian insentif dapat mendorong terciptanya lingkungan kerja di
2) Jenis
Rencana Pemberian Insentif
Pada praktiknya, upah berdasarkan waktu
dan upah berdasarkan output tidak dapat dipisahkan dengan jelas. Rencana
pemberian insentif biasanya melibatkan tarif upah berdasarkan berbagai
kombinasi dari output dan waktu. Banyak sistem pemberian insentif
mempertahankan nama dari insinyur industri dan pakar efisiensi yang menciptakan
rencana tersebut. Misalnya saja, rencana tarif per unit diferensial Taylor
(Taylor differential piece-rate plan), rencana premium Halsey (Halsey prenium
plan), sistem poin Bedaux (Bedaux point system), rencana tugas dan bonus Gantt
(Gantt task and bonus plan) , dan rencana bonus efisiensi Emerson (Emerson
efficiency bonus plan), Sebagian besar dari versi asli sistem-sistem tersebut
tidak lagi diperğunakan, tetapi banyak adaptasi dari sistem tersebut yang
rencana pemberian insentif, maka rencana unit kerja langsung (straight
piecework plan) dan rencana bonus 100 % ( 100 -percent bonus plan) untuk
pekerja individual,serta rencana bonus kelompok (group bonus plan) akan di
bahas dalam contoh-contoh.
a) Rencana
Unit Kerja Langsung (Straight Piecework Plan)
Rencana unit kerja langsung adalah salah
satu rencana pemberian insentif yang paling sederhana, yaitu membayar upah di
atas tarif dasar untuk produksi di atas standar. Standar produksi dihitung
dalam jumlah menit per unit dan kemudian diterjemahkan menjadi jumlah dolar
yang dibayarkan per unit. Jika 2,5 menit adalah standar waktu untuk
menghasilkan satu unit, maka tarif standar adalah 24 unit per jam. Jika upah
dasar dari seorang pekerja adalah sebesar $7,44 per jam, maka tarif per unit
adalalh $7,44: 24 atau $0,31 per unit. Pekerja pada umumnya memperoleh jaminan
atas tarif upah dasar, meskipun jika mereka gagal mencapai jumlah output yang
diperlukan untuk memperoleh upah dasar tersebut. Bahkan jika produksi dari
seorang pekerja melebihi 24 unit per jam, upah yang dibayarkan adalah tetap
sebesar $0,31 per unit. Tampilan 11-2 menunjukkan bagaimana ketika tingkat
output naik, biaya tenaga kerja per unit turun sampai mencapai tarif per unit. Meskipun tarif per unit mencerminkan
hubungan sebab akibat yang jelas antara output dan upah, insentif ini hanya
efektif apabila pekerja dapat mengendalikan tarif output individual.
Tarif per unit tidak akan efektif
apabila output dipengaruhi oleh mesin,misalnya. Selain itu, juga diperlukan
modifikasi atas standar produksi dan tarif tenaga kerja apabila output
meningkat karena perbaikan teknologi. Terakhir, jika tarif output bergantung
pada usaha kelompok, maka rencana pemberian insentif kelompok akan lebih sesuai
dengan rencana pemberian insentif individual.
b) Rencana
Bonus Seratus Persen (One-Hundred-Percent Bonus Plan)
Merupakan suatu variasi dari rencana
unit kerja langsung. Rencana ini berbeda dengan rencana unit kerja langsung
dalama hal bahwa standar tidak dinyatakan dalam uang, melainkan dalam waktu per
unit output. Daripada menggunakan suatu harga per unit, digunakan waktu standar yang diperbolehkan
untuk menyelesaikan satu unit, dan pekerja dibayar berdasarkan waktu standar
dikalikan tarif per jam jika unit diselesaikan sesuai dalam waktu standar atau
kurang. Dengan demikian, jika seorang pekerja menyelesaikan 100 unit dalam
shift selama 8 jam dan waktu standar adalah 80 unit per shift (atau 10 unit per
jam) maka pekerja tersebut akan dibayar sesuai dengan tarif per jam dikalikan
waktu standar sebesar 10 jam. Dalam variasi lain dari rencana bonus serratus
persen, penghematan dibagi dengan penyelia dan atau perusahaan.
Dalam setiap periode penggajian, rasio
efisiensi harus dihitung untuk setiap pekerja sebelum pendapatan dapat
dihitung. Standar produksi yang dinyatakan dalam jumlah unit output per jam
ditetapkan oleh insinyur indsustri. Jam kerja dan unit yang dihasilkan
dilaporkan ke departemen penggajian, dimana jumlah jam yang dilaporkan dikalikan
dengan jumlah unit produksi standar per jam untuk menentukan jumlah unit
standar. Produksi pekerja tersebut kemudian di bagi dengan jumlah unit standar
sehingga menghasilkan rasio efisiensi. Rasio efisiensi dikalikan dengan tarif
dasar pekerja yang bersangkutan menghasilkan pendapatan per jam untuk periode
tersebut. Tampilan 11-3 mengilustrasikan bagaimana pendapatan dihitung, dengan
asumsi bahwa standar produksi adalah 15 uniit per jam.
Rencana bonus serratus persen menuai
popularitas, karena frekuensi kenaikan upahnya. Oleh karena standar dinyatakan
dalam waktu dan jumlah output, maka standar tersebut tidak perlu disesuaikan
jika tarif upah berubah. Oleh karena sistem ini menekankan pada waktu, dan
bukannya uang, rencana ini memungkinkan pengembangan standar efisiensi.
c) Rencana
Bonus Kelompok (Group Bonus Plan)
Industri menggunakan berbagai variasi
dari rencana pemberian insentif, yang beberapa di antaranya bergantungan pada
kinerja produktif yang lebih superior dari suatu departemen atau suatu pabrik
secara keseluruhan dan dapat mencakup tenaga kerja pendukung atau suatu pabrik
secara keseluruhan dan dapat mencakup tenaga kerja pendukung atau tenaga kerja
tidak langsung selain tenaga kerja langsung. Operasi pabrik yang menggunakan
mesin-mesin besar sering kali mengharuskan karyawan bekerja dalam kelompok.
Meskipun pekerjaan dari setiap karyawan adalah penting bagi operasi mesin,
sering kali adalah tidak mungkin untuk memisahkan pekerjaan dari seorang
anggota kelompok. Misalnya saja, seorang pekerja dari lini perakitan tidak
dapat meningkatkan output tanpa kerja sama dari seluruh anggota kelompok.
Demikian pula, pekerja individual mungkin diharuskan untuk fleksibel dalam hal
penugasan kelompok, dengan kapabilitas untuk mengerjakan sejumlah besar tugas.
Rencana bonus kelompok telah terbukti berhasil dalam situasi-situasi tersebut.
Rencana bonus kelompok , seperti rencana
yang didesain untuk pemberian insentif individual dimaksudkan untuk mendorong
produksi pada tarif di atas standar. Setiap pekerja dalam kelompok menerima
tarif per jam untuk produksi sampai sejumlah output standar. Unit yang
diproduksi di atas standar dianggap sebagai waktu yang dihemat oleh kelompok
tersebut, dan sebagai akibatnya setiap pekerja menerima bonus untuk penghematan
waktu tersebut. Biasanya bonus yang diperoleh suatu kelompok dibagi ke
anggota-anggota kelompok sesuai dengan tarif dasar mereka masing-masing.
Rencana bonus kelompok mengurangi
pekerjaan menghitung biaya tenaga kerja dan melaksanakan sistem insentif.
Rencana bonus kelompok juga dapat memberikan kontribusi bagi kerja sama yang
lebih baik di antara pekerja, di mana pekerja yang baik menekan pekerja yang
buruk yang dapat membahayakan bonus kelompok. Rencana bonus kelompok juga
sering kali mengakibatkan menurunnya kecelakaan, jumlah barang cacat,
pemborosan, serta mangkirnyakaryawan. Misalnya saja, suatu bonus dapat
dibayarkan ke kelompok atau departemen yang tidak mengalami kecelakaan selama
periode waktu tertentu atau yang memiliki tingkat barang yang ditolak di bawah
target tertentu.
3) Rencana
Insentif Organisasi (Pembagian Keuntungan Organisasi)
Manajemen sebaiknya mengevaluasi
kekuatan dan kelemahan baik dari rencana pemberian insentif individual maupun
kelompok guna menentukan yang terbaik bagi organisasi mereka. Dalam situasi di
mana produktivitas dari seluruh organisasi memerluka perbaikan, maka rencana
insentif organisasi atau pembagian keuntungan organisasi mungkin menjadi
jawaban terbaik.
Rencana insentif organisasi, atau yang
juga dikenal dengan rencana pembagian keuntangan organisasi, telah dikembangkan
sebagai jawaban atas masalah produktivitas yang mewabah dalam industri-industri
di AS. Rencana- rencana ini telah digunakan dengan berhasil oleh
perusahaan-perusahaan Jepang. Fitur utama dari rencana pembagian keuntungan
organisasi adalah bahwa semua individu memiliki kapasitas untuk memberikan
kontribusi yang berharga kepada suatu organisasi. Terkadang dalam rencana ini
adalah gaya manajemen yang berpusat pada karyawan yang menekankan pada
keterlibatan dan partisipasi dari seluruh karyawan.
Kunci dari penerapan rencana pembagian
keuntungan organisasi yang sukses mencakup biaya tenaga kerja normal yang
terukur,rasio yang relative stabil dari nilai output terhadap biaya tenaga
kerja, dan insentif serta kebijakan yang adil bagi semua pihak yang
berpartisipasi.
C.
Standar
Waktu Dan Teori Kurva Belajar (Learning Curve Theory)
Rencana pemberian insentif berdasarkan
standar waktu yang tetap, seperti rencana bonus seratus persen yang dijelaskan
sebelumnya, tidak selalu memotivasi pekerja secara efektif. Defisiensi dari
standar tetap dapat diatasi dengan memasukkan pelajaran dari teori kurva
belajar. Teori kurva belajar (learning curve theory) menyatakan bahwa setiap
kali kuantitas output kumulatif menjadi dua kali lipat, maka rata-rata waktu
kumulatif per unit berkurang sebesar persentase tertentu. Berikut tabel yang
mengilustrasikan Teori Kurva Belajar :
Jika durasi produksi panjang atau jika
operasi tenaga kerja sangat sederhana dan rutin, maka suatu titik akan dicapai
jika perbaikan lebih lanjut dari kurva belajar menjadi tidak kelihatan, dan
kurva belajar mencapai kondisi yang tetap. Selain itu, sekelompok pekerja dapat
mencapai kondisi tetap secara cepat karena perputaran pekerja. Tingkat
perputaran yang tinggi dalam angkatan kerja menyebabkan masuknya pekerja yang
tidak berpengalaman dan lebih lamban pada tingkat yang dapat mengaburkan dampak
pelajaran dari individuyang berpengalaman. Dalam menetapkan standar untuk
penggunaan tenaga kerja langsung dalam siperhitungan biaya standar, atau dalam
menetapkan waktu standar tetap untuk rencana pemberian insentif, tingkat
produksi dalam kondisi tetap adalah variable yang penting untuk diestimasikan,
kecuali jika proses poduksi berlangsung sangat singkat sedemikian rupa sehingga
kondisi tetap tidak akan dicapai.
Dalam beberapa proses manufaktur modern,
yang sangat terotomatisasi, terutama proses-proses yang dikendalikan oleh
computer, tidak ada kurva pembelajaran dalam produksi output. Mesin tersebut
sama efisiensinya ketika memproduksi satu item seperti ketika memproduksi
seribu item, sehingga waktu rata-rata per unit adalah konstan. Meskipun
demikian, kurva belajar mungkin saja tetap ada pada area-area dimana usaha
manusia digunakan, seperti dalam hal pemrograman computer, penanganan masalah,
dan pemeliharaan preventif regular atas mesin.
Berdasarkan kurva belajar yang telah
diobservasi, standar waktu yang digunakan untuk menentukan besarnya insentif
seorang pekerja dapat berubah menjadi standar waktu variable dan bukannya
standar waktu tetap. Standar waktu varaiabel memenuhi kebutuhan akan system
pemberian insentif dimana terdapat dampak pembelajaran yang signifikan.
Misalnya saja, waktu standar dapat berubahn menjadi tingkat output yang hanya
dapat dilampaui ketika kondisi tetap tercapai. Kemudian, segera setelah pekerja
telah melalui tahap belajar dan mulai memproduksi jumlah unit yang diharapkan
dalam kondisi tetap, mereka akan mulai memperoleh bonus untuk melakukan suatu
operasi lebih cepat dari waktu standar.
D.
Pengaturan
Akuntansi Untuk Biaya Tenaga Kerja Dan Pengendalian
Akuntansi biaya tenaga kerja mencakup :
1.
Sejarah kerja dari setiap pekerja,
seperti tanggal dipekerjakan, tingkat upah, penugasan awal, promosi, kenaikan
gaji, dan waktu cuti untuk liburan atau karena sakit.
2.
Infomasi yang diperlukan untuk memenuhi
kontrak serikat kerja, hukum jaminan sosial, peraturan upah dan jam kerja,
pajak penghasilan yang dipungut, dan persyaratan pemerintah federal, pemerintah
negara bagian, atau pemerintah lokal lainnya.
3.
Waktu kerja dan biaya standar.
4.
Jam kerja setiap karyawan, tingkat upah,
dan total pendapatan untuk setiap periode penggajian.
5.
Perhitungan potongan dari upah kotor
untuk setiap karyawan.
6.
Output atau pencapaian dari setiap
karyawan.
7.
Jumlah biaya dan jam tenaga kerja tidak
langsung maupun tenaga kerja langsung yang akan dibebankan ke setiap pesanan,
lot, proses atau departemen untuk setiap periode. Biaya atau jam tenaga kerja
langsung sering kali digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan biaya
overhead.
8.
Total biaya tenaga kerja di setiap
departemen untuk setiap periode.
9.
Data kumulatif atas potongan pendapatan
dan gaji untuk setiap karyawan.
Penerapan
prinsip-prinsip ini bisa saja sulit jika jumlah pekerja banyak atau jika
pekerja berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain. Dua
kelompok catatan rinci disimpan, satu untuk akuntansi keuangan dan satu lagi
untuk akuntansi biaya. Berikut
langkah – langkah dan penjurnalannya :
a) Akuntansi Keuangan
- Catatan
total waktu kerja dan total jumlah yang diperoleh oleh setiap pekerja
disimpan
- Jumlah
pendapatan harian atau mingguan yang diperoleh setiap pekerja dimasukkan
dalam catatan gaji.
Setiap
periode penggajian, total jumlah upah yang terutang ke pekerja menghasilkan
ayat jurnal berikut :
|
|
|
Debit
|
Kredit
|
|
|
Beban Gaji
|
xxx
|
|
||
|
|
Utang PPh karyawan
|
|
xxx
|
|
|
|
Utang pajak FICA
|
|
xxx
|
|
|
|
Utang gaji
|
|
xxx
|
|
b)
Akuntansi
Biaya
- Catatan waktu kerja untuk setiap pesanan, proses,
atau departemen dari setiap pekerja serta biaya yang terkait disimpan
- Jumlah jam
dan biaya tenaga kerja langsung dimasukkan dalam kartu biaya pesanan atau
laporan biaya produksi; biaya tenaga kerja tidak langsung dimasukkan dalam
kertas kerja analisis beban departemental
Jurnal mingguan atau bulanan untuk
distribusi biaya tenaga kerja adalah sebagai berikut :
|
|
Buku Pembantu
|
Debit
|
Kredit
|
||||
|
Barang dlm
Proses
|
|
xxx
|
|
||||
|
Pengendalian
OP
|
|
xxx
|
|
||||
|
TKTL
|
xxx
|
|
|
||||
|
Beban gaji
|
|
|
Xxx
|
||||
Biasanya adalah mungkin
untuk menetapkan rasio yang cukup akurat dari penggunaan tenaga kerja terhadap
nilai penjualan dalam dolar untuk setiap produk atau lini produk Dengan
menggunakan rasio-rasio tersebut dan ramalan penjualan, kebutuhan akan tenaga kerja
di masa depan dapat diprediksikan. Pengendalian biaya tenaga kerja dimulai
dengan desain produk dan terus berlanjut sampai waktu penjualan dan pelayanan
purna jual. Departemen yang terlibat dalam perhitungan biaya tenaga kerja
termasuk departemen personalia, departemen perencanaan produksi, departemen
pencatatan waktu, departemen penggajian, dan departemen biaya.
1)
Departemen Personalia
Fungsi utama dari
departemen personalia adalah untuk menyediakan tenaga kerja yang efisien dan
memastikan bahwa selumh organisasi mengikuti kebijakan personalia yang sesuai.
Fungsi departemen personalia meliputi perekrutan, pelatihan, penilaian,
konseling pensiun, pemutusan hubungan kerja dan penempatan ke luar. Lebih
lanjut lagi, departemen personalia mengawasi penyusunan dan pembaruan deskripsi
kerja serta melakukan studi waktu dan gerakan.
2)
Departemen Perencanaan Produksi
Departemen perencanaan
produksi bertanggung jawab untuk menjadwalkan pekerjaan dan memberikan perintah
kerja ke departemen produksi. Pemberian perintah kerja umumnya disertai dengan
permintaan bahan baku dan kartu jam kerja tenaga kerja yang mengindikasikan
operasi yang akan dilakukan atas produk tersebut. Daftar yang spesifik dan
terinci dari urutan operasi tenaga kerja dan mesin, yang disebut rute
(routing), merupakan hal yang penting jika pekerjaan ingin dilakukan dalam
waktu yang diperbolehkan, tanpa menunda pekerjaan lain yang memerlukan beberapa
mesin dan tenaga kerja yang sama. Penundaan yang disebabkan oleh kurangnya
bahan baku, rusaknya mesin, atau kebutuhan akan instruksi tambahan menyebabkan
naiknya biaya tenaga kerja dan keluhan dari pekerja dan pelanggan. Jadwal
produksi yang dipersiapkan beberapa minggu sebelumnya yang menggunakan standar
waktu tenaga kerja untuk setiap tugas, membantu penyelia departemen dalam
menyusun anggaran tenaga kerja.
3)
Departemen Pencatatan Waktu
Memastikan adanya catatan yang akurat
atas waktu kerja setiap karyawan adalah langkah perrtama dalam perhitungan
biaya tenaga kerja. Pencatatan waktu yang akurat biasanya dicapai dengan:
1.
Kartu absen yang menyediakan bukti yang
dapat diandalkan atas kehadiran karyawan di pabrik dari waktu masuk sampai
waktu pulang.
2.
Kartu jam kerja atau karta pesanan untuk
memastikan infomasi atas jenis dan lama Pekerjaan yang dilakukan.
Kedua dokumen diawasi,
dikendalikan, dan dikumpulkan oleh departemen pencatatan waktu. Oleh karena
pendapatan karyawan bergantung pada kedua formulir ini dan petugas pencatat
waktu memprosesnya sebagai langkah pertama untuk pembayaran final, maka
pencatatan waktu adalah mata rantai yang berharga dalam hubungan yang baik
antara tenaga kerja dan manajemen. Bagi kebanyakan pekerja, petugas pencatat
waktu adalah manajemen, sering kali kinerja petugas pencatat waktu menjadi
dasar bagi opini awal pekerja terhadap perusahaan.
4)
Departemen Penggajian
Data penggajian diproses dalam dua tahap:
(1) menghitung dan menyiapkan gaji, serta (2) mendistribusikan biaya gaji ke
pesanan dan departemen. Departemen penggajian menghitung jam kerja dan upah
yang diterima, melakukan pemotongan gaji, menentukan jumlah bersih yang harus
dibayarkan ke setiap karyawan, memelihara catatan pendapatan permanen untuk
setiap karyawan, dan bisa juga menyiapkan distribusi beban gaji yang
menunjukkan jumlah biaya tenaga kerja yang akan dibebankan ke setiap pesanan
dan departemen. Departemen penggajian juga mempersiapkan cek atau menyediakan
data yang diperlukan oleh kasir atau bendahara untuk melakukan pembayaran gaji.
5)
Departemen Biaya
Berdasarkan ikhtisar distribusi biaya
tenaga kerja atau kartu jam kerja, departemen biaya mencatat biaya tenaga kerja
langsung pada kartu biaya pesanan atau laporan produksi departemental, serta
mencatat biaya tenaga kerja tidak langsung pada catatan overhead departemental
yang terinci. Di beberapa perusahaan, akuntansi biaya didesentralisasikan, di
mana klerek biaya ditempatkan di departemen produksi guna membantu dalam
mengakumulasi dan mengklasifikasi biaya tenaga kerja, menggunakan kartu jam
kerja atau tipe produk. Di perusahaan lain, departemen biaya sangat
tersentralisasi dan tidak terlibat sama sekali dalam pencatatan waktu maupun
persiapan penggajian.
6)
Hubungan Antardepartemen dan
Pengendalian Biaya Tenaga Kerja serta Akuntansi
Diskusi sebelumnya
menekankan pada tenaga kerja manufaktur. Perhitungan biaya tenaga kerja untuk
area-area nonmanufaktur, seperti pemasaran dan administrasi, memerlukan rincian
individual dan departemental yang sama dalam hal akumulasi dan distribusi
biaya.
E. Pertimbangan-pertimbangan Etika
Perilaku etis adalah penting
disemua aspek aktivitas organisasi. Akuntansi biaya dan pengendalia tenaga
kerja adalah salah satu area yang dicakup oleh Standard of Ethical Conduct.
Standar ini berkaitan dengan hubungan kerja, pemutusan hubungan kerja, dan
kompensasi; dengan pembuatan anggaran dan analisis waktu dan biaya tenaga
kerja; dengan program produktivitas dan rencana pemberian insentif; dan dengan
persamaan dalam tunjangan karyawan.
F. Lampiran
Selama pertenangaab abad keduapuluh,pekerja di Amerika Serikat dan beberapa
negera maju lainnya menikmati
pertumbuhan spektakuler dalam tunjangan di luar gaji. Peningkatan ni
diperlihatkan oleh hal-hal berikut ini: (1) peningkatan dalam biaya tunjangan,
(2) peningkatan dalam durasi tunjangan,(3) peningkatan dalam karyawan yang
memperoleh tunjanvan, dan (4) memperkenalkan tunjangan baru ,seperti asuransi
mata dan gigi serta penasehat hukum pribadi. Dalam tahun-tahun belakangan ini
tunjangan telah menjadi stabil dan bahkan menurun di beberapa perusahaan.
Meskipun demikian, tunjangan masih merupakan bagian yang subtansial dari total
komperansasi. Semakin banyak pembeli kerja yang di menawarkan rencana kefaria
(caferial plan), di mana sejumlah dolar tertentu di sediakan untuk setiap
karyawan dan dapat di gunakan untuk sebagian atau seluruh biaya dari tunjangan.
Karyawan dapat membayar untuk jumlah Ini dengan dolar sebelum pajak, sehingga
menikmati penhlghematan dal pajak penghasilan.
Berikut ini adalah ilustrasi dari beberapa biaya yang terkait dengan tenaga
kerja,dinyatakan dalam presentase terhadap pendapatan. Beberapa dari presentase
ini bervariasi dari satu perusahaan ke perusahaan lain,semtara yang lainnya di
ubah secara berkala oleh hukum atau peraturan ,sehingga tarif yang terdaftar di
sini berguna hanya untuk tujuan ilustrasi.
Pajak FIFA untuk keluarga karyawan yang berusia
lanjut,
yang masih bertahan hidup,dan asuransi ketiakmampuan(OASDI)
dan asuransi rumah sakit(HI),atau programperawatan medis
7,5%
Pajak asuransi pengangguran federal(FUTA) 0,8%
Pajak asuransi pengangguran negara bagian(SUTA); tarif
bervariasi
4,0% antarapemberi kerja
Asuransi kompensasi pekerja begara bagian (tarif di
anggap lebih tinggi
1,0%
untuk pekerjaan yang berbahaya
Tunjangan cuti dan liburan yang dibayar (2 minggu vuti
dan 7 sampai 10
8,0%
hari libur sebagai persentase dari 52 minggu selama 40 jam perminggu)
Konribusi ke dana pensiun dan tunjangan perbakti lainnya(
rata-rata yang mungkin) 8,0%
Rekreasi,tunjangan uang sekolah,asuransi jiwa,cuti
melahirkan,jasa kesehatan
9,0% dan perawatan medis
Kontribusi ke dana
tambahan untuk pembayaran pengangguran
2,0%
Waktu libur untuk berpartisipasi dalam pemilu,tugas
sebagau juri, atau pertemuan
1,3% duka
Parkir gratis atau distribusi,saran pajak penghasilan
atau hukum,makan,seragam
1,5%
Total
43,1%
Biaya
tenaga kerja mencakup pendapatan lembur; premium yang di bayar untuk bekerja Pada massa libur,hari sabtu,
hari minggu; Bonus shift atau differensial,bonus atas kinerja, kehadiran, lama
kerja, dan tidak ada kecelakaan ; biaya magang atau pelatihan; dan pesangon.
1)
Penghasilan
Lembur
Fair
Labor Strandars Act Tahun 1938,yang biasanyadisebut sebagai hukum upah dan jumlah kerja federal,menetapkan upah
minimum per jam dan mengharuskan pembayaran sebesar satu setengah kali upah
biasa untuk jam kerja yang yang melebihi 40 jam per minggu. Hukum ini telah di
amandemen guna memperluas cakupan dan meningkatkan tingkah upah . Beberapa tipe
organisasi dan pekerjaan dikecualikan dari provisi hukum tersebut beserta
amandemennya, atau memiliki upah minimum yang lebih rendah. Sejumlah praktik
penggajian harus tunduk pada hukum upah dan jem kerja federal. Untuk setiap
karyawan,catatan harus menunjukan:
a)
Jumlah
jam kerja setiap hari dan total jam kerja setiap minggu
b)
Dasar
penggajian
c)
Pendapatan
harian atau mingguan di jam kerja biasa
d)
Total
tambahan pendapatan untuk lembur yang dilakukan setiap minggu
e)
Total
upah yang dibayarkan setiap periode penggajian,tanggal pembayaran,dan periode
kerja yang dibayar.
Pendapatan lembur terdiri atas dua elemen: (1) tarif upah reguler dan (2)
premium lembur, yang merupakan jumlah tambahan untuk jam kerja yang melebihi
batas tertentu. Batas tersebut mungkin saja adalah 40 jam kerja perminggu atau
8 jam kerja per jam. Bagi sebagian besar pekerja,pemberi kerja harus membayar
lembur minimal sebesar satu setengah kali tarif upah reguler. Misalnya jika
seorang karyawan di bayar sebesar $8 perjam untuk perkerjaan yang dilakukan
dalam waktu 40 jam kerja perminggu, tetapi ia bekerja selama 45 jam kerja di
suatu minggu, maka pendapatan kotorny
adalah sebagai berikut.
Minggu kerja reguler 40
jam @ $8 = $320
Lembur 5
jam @
$8 = 40
Premiur lembur 5
jam @ $4 =
20
$380
Pembebenan
premiur lembur ke pasanan atau produk tetentu atau overhead pabrik,sangat
bergantung pada alasan di lakukannya
lembur. Apabila suatu pesanan adalah pesanan kilat sehingga di ketahui
sebelumnya bahwa lembur akan diperlukan, maka diasumsikan bahwa harga disetujui
untuk pesanan tersebut cukup tinggi untuk menutup premiur lembur.
2)
Pembayaran
Bonus dan Kompensasi yang Ditunda
Sebagai mana perusahaan berusa untuk
menstabilisasi atau mengurangi tunjunagb perusahaan juga berusaha mencari cara
ubtuk mengurangi upah pokok. Jika seorang karyawan diberikan upah,maka kenaikan
tersebut menjadi hak karyawan yang harus dibayarkan setiap tabun,dan
meningkatkan pensiun pekerja tersebut serta tunjangan-tunjangan lain yangdi
bayarkan oleh perusahaan. Pemberi kerja fapat menurunkan biaya dengan meminimalkan
keniakan gaji pokok dan sebagai gantinya membayar bonus insentif.
Jumlah pembayaran bonus dapat dihitung per
karyawan uttuk setiap klasifikasi pekerjaan
Klasifikasi tersebut dapat didefinisikan sebagai presentase dari laba,
sebagai dari upah satu bulan, atau sebagi jumlah terhitung lainnya. Jumlah
bonus dapat merupakan tradisi uang sudah lama dijalankan disuatu
perusahaan,atau jumlahnya dapat bervariasi
daru tahun ke tahun. Pembayaran bonus adalah biaya produksi,beban
pemasaran atau beban admistriasi , bergantung pada di mana pekerja tersebut
ditugaska. Jika pendapatan rata-rata per minggu dari seorang karyawan yang
merupakan tenaga kerja langsung adalah sebesar $250 dan perusahaan bermaksud
membayar upah dua minggu sebagai bonus di akhir tahun, maka pendapatan
aktualnya adalah sebesar $260 per minggu. Tambahan $10 per minggu dibayarkan
sekaligus sebesar $500 ($10 × 50 minggu, dengan asumsi waktu cuti selama
2 minggu) di akhir tahun. Biaya bonus di bagi ke produksi selama tahun tersebut
melalui taruf overhead yang telah dite tukan sebelumnya. Bonus dibebankan ke
overhead pabrik sebagai berikut.
Buku pembantu Debit Kredit
Barang dalam
proses 250
Pengendali
overhead pabrik 10
Pembayaran Bonus 10
Beban gaji 250
Utang Bonus 10
Ketika
bonus dibayarkan,akun utang didebit, lalu akun Kas dan berbagai akun pajak di
tahan kredit.
Secara
teoretis, bonus dan biaya lain yang berkaitan dengan tenaga kerja langsung merupakan tambahan biaya tenaga kerja yang di
bebankan langsung ke akun Barang dalam proses. Pada praktiknya, pendekatan
semacam itu tidaklah prsktis, sehingga umumnya biaya ini dimasukkan dalam tarif
overhead yang telah ditentukan sebelumnya dan dibebankan ke akun Barang dalam
Proses sevara tidak langsung melalui tarif overhead pabrik.
3)
Tunjangan
Cuti
Tunjangan
cuti mewakili masalah biaya yang srrupa dengab pembayaran bonus. Ketika seorang
keryawan berhak untuk mengambil cuti selama dua minggu dengan tetap dibayar,
tunjangan cutu diakrual selama 50 minggu masa produktif.
Misalnya,asumsikan seorang pekerja
langsung memikiki upah pokok sebesar $300 , dab berhak atas cuti dengan tetap
dibayar selama dua minggu. Biaya tenaga
kerja adalah sebesar $300, plus $12 perminggu. Dalam waktu 50 minggu dengan
tarif $12 per minggu, maka permbayaran yang di tunda adalah sebesar $600, yang
merupakan estimasi tunjangan cuti. Ayat
jurnal untuk mencatat biaya tenaga kerja per minggu adalah.
Buku pembantu Debit Kredit
Barang dalam
proses 300
Pengendalian
overhead pabrik 12
Tunjangan
Cuti 12
Beban gaji
300 Utang
tunjangan 12
Ketika cuti di
ambil, akun utang di debit dan akun Kas serta berbagai alun pajak di tahan di
kredit. Secara serupa, akrual dimasukkan untuk kewajiban pemberi kerja tang
diberkaitan dengan jenis ketidakhadiran lain yang berkompensasikan, termasuk
izin sakit, hari libur, dan latihan militer. Jika perusahaan menyewa pengganti
temporer untuk pekerja yang absen tambahan
biaya ini di bebankan ke departemen
yang akan menggunakan pengganti tersebut.
4)
Rencana
Upah Tahunan Terjamin
Meskipun
upah tahunan terjamin untuk pelerja industrial adalah jauh dari kenyataan, ada
satu langkah ke arah tersebut dalam kontrak tenaga kerja yang menjanjikan untuk membayar pekerja yang
di hentikan. Pembayaran ini di maksudkan untuk menambah asuransu pengangguran.
Misalnya, asumsikan bahwa seorang pekerja yang menganggura di jamin 60 persen
dari gaji bersih normal, dimulai dari
minggu kedua pemutusan hubingan kerja
sampai 26 minggu ke depan untuk mengakui kewajiban atas pembayaran yang
akan dilakukan selama pemutusan hubungan kerja, dicatatlah akrual atas suatu
jumlah, misalnya 15 sen jam per pekerja.
Dengan asumsi bahwa pemutusan hubungaa
kerja pada akhirnya terjadi, karyawan
yang bekerja memperoleh hak atas 15 sen per jam tidak di masukan dalam pembayaran gaji saat ini. Perusahaan mengakui kewajiban dalam
jumlah yang sama. Untuk karyawan tenaga
kerja langsung yang upah pokoknya adalah $8/jam, dampak dari tunjangan
pengangguran untuk 40 jam kerja per
minggu diilustrasikan ke ayat jurnal berikut.
Buku pembantu Debit Kredit
Barang dalam proses 320
Pengendalian overhead Pabrik 6
Tunjangan Pengangguran 6
Beban gaji 320
Utang Tunjangan
Pengangguran 6
5)
Program
pensiun
Program pensiun ( personal plan) merupakan pengaturan untuk pembayaran ke
karyawan untuk tahun-tahun setelah pensiun. Program pensiun mungkin saja
merupakan faktor yang peling penting dan ping rumit dalam hubungannya dengan
biaya tenaga kerja. Program pensiun memengaruhi hubingan dengan karyawan,
pendanaan perusahaan, penentuan laba, pertimbangan pahak penghasilan, dan
kondisi perekonomian secara umum.
Program pensiun jiga harus tunduk pada hukim dan peraturan.
Dalam kasus bonus cuti yang di bayar,
sebagian dari total pendapatan karyawan di potong atau diakrualkan untuk suatu
periode waktu dalam bulan dan kemudian dibayarkan sekaligus. Dalam kasus pembayaran pensiun.upah di
peroleh dan biaya tenaga kerja terjadi dalam banyak tahunsebelum pembayaran
dilakukan. Dengan asumsi bahwa karyawan dibayarkan upah pokok untuk 40 jam kerj
per minggu dan biaya pensiun pemberi kerja berjumlah $1,50 per jam, biaya
pensiuan yang yerjadi adalah sebesar $60 per minggu dan di bebankan ke overhead
pabrik, beban pemasaran ,atau beban administrasi.
·
Employee
Rerirement Income Security Act tahun 1974. Dibuat untuk memastikan bahwa
pensiun yang di janjikan benar-benar dibyar. Hukim ini menetapkan persyaratan
minimum untuk ketetepan, pasrtisipasi, pendanaan,manajemen,dan berbagai hal
lainnya. ERISA juga mencakup beragam rencana lesejahteraan karyawan untul
manfaat kesehatan, kecelakaan, dan kematian.
·
Standar
Biaya Pensiun CASB. Pada tahun 1975, Cost Accounting Standars Board menyusun
CASB No. 412, “ Cost Accounting Standars for Composition and Measurement of
persion Cost” yang mentapkan komponen- komponen biaya pensiun, dasar untuk
mengukur biaya tersebut dab kriteria
untuk mebebankan biaya pensiun ke periode-periode akuntansi. Strandar ini memengaruhi akuntansi untuk semua kontrak
dengan oemerintah di mana peraturan CASB berlaku.
·
Imbalan
Pascakerja Selain Pensiun. Selain pensiun, ada bebrapa manfaat karyawan di masa
Pumabakti yang baiyanya mungkin saja besar. Misaanya saja, biayaasa depan dari
tunjangan kesehatan bagi pensiun untuk semua perusahaan di Amerika Serikat di
estimasikan berada dalam kisaran $200 miliar dan $400 miliar. Pengurangan yang
signifikan dalam program perawatan medis dan peningkatan biaya perawatan
kesehatan akan membuat biaya-biaya ini semakin meningkat.
6)
Tambahan
Peraturan yang Memengaruhi Biaya yang Berkaitan dengan Tinaga kerja
Akuntansi untuk biaya tenaga kerj
adalah lebih sederhanasebelum peruturan jaminan sosial yang pertama. Peraturan
tersebut menyebabkan banyak pemberi kerja merasa perlu untuk mendesain ulang
sistem penggajiannga guna mempertanggung jawabkan potobgab gaji yang di
wajibkan dan u tuk menyiaokan laopran-laporan yang diharuskan. Kemudian
peraturan begara bagian dan federal mengharuskan
persyaratan tambahan untuk akuntansi. Misalnya , Federal Insurance Contribusi Act,
undang-undang pajak pengangguran federal, negara bagian,serta kota mengharuskan
diserahkannya laporan periodik oleh pemberi kerja. Terbitan E dari internal Revenue Sevice Departemen Keuangan amerika serikat ,
berjudul “ Employer’s Tax Guide”. Adalag suatu sumber komprehensif atas peraturan di tingkat nasional.
·
Federal
Insurance Contribution Act( FICA). Peraturan ini di kelolah dan dioprasikan
oleh pemeri tah federal. Pajak FICA digunakan untuk mendanai program federal
bagi asuransu untuk orang lanjut usia ,ahli waris , dan oarng cacat ( OASDI). Diberlakukan pada bulan
Agustus 1935,FICA telah di amandemen beberapa kali. Ditahun 1965 FICA diamandemen untuk menciptakan program Asuransi Ruamh sakit ( Perawatan
Kesehatan), tarif pajak di naikan untuk mendanainya. Amandemen-amandemen lain membuat lebih banyak
karyawan di cakup dalam program ini,
dan telah meningkatkan manfaat, tarif pajak, dan dasar uapah yang di gunakan untuk
menghitung pajak.
·
Federal
unemployment Tax Act (FUTA). Tidak seperti FICA, yang benar-benare merupakan
program pemerintah federal, FUTA
menimbulkan kerja sama antara pemerintah federal dengan oemerintah negara
bagian dalam penetapan dan pengelolaan asuransi pengangguran Dalam FUTA,
pemberi kerja membayar pajak asuransu pengangguran atas dasar tertentu daru
upah tahunan setiap pekerja, dimana sebagian pajak di bayarkan ke pemerintah
feder sementara sisanga ke pemerintah
negara bagian
·
Asuransi
Kompensasi pekerja.Hukum asuransi kompensasi pekerja membarikan manfaat
asuransi untuk pekerja dan ahli warisnya atas kerugian yang disebabkan olah
kecelakaan atau penyakit yang di derita karena pekerjaan. Manfaat, biaya
premiu, dan rinciannga berbedaa dari satu negara ke negara bagian lain.total
biaya dari asuransi ini di tanggung oleh pemberi kerja. Beberapa begara
bagia memberika kepada pemberu kerja suatu opsi apakah mereka
membuat kontrak dengab perusahaan asuransi yang di setujui atau berpratisipasi dalam dana asuransi
negara bagian. Dalam beberapa kasus, jika ukuran perusahaan dan sumber daya
finansialnya mencukuli, maka perusahaan memiliki opsi untuk menanggung resiko
itu sendiri.
·
Pemotongan
Pajak Penghasilan Federa, Negara Bagian, Dan Pajak upah Kota. Pemberi kerja
diharuskan untuk memotong pajak penghasilan federal, serta negara bagian dan
lokal apabila memungkinkan, dan kompensasi karyawan. Pemberi kerja juga harus
melaporkan ke otoritas perpajakan
federal, negara bagian, dan lokal mengenai jumlah kompensasi yang du bayarkan
ke setiap karyawan serta jumlah pajak
penghasilan yang di potong. Tax Reform Act
Tahun 1983 mengharuskan agar biaya dari tunjangab karyawan dimasukkan
dalam perhitungan pendapatan kena pajak.
·
Pencatatan.
Otoritas perpajakan federal, negara bagian, dan kota mengharuskan pemberi kerja
menyimpan catatan penggajian selama empat tahun yang menunjukan informasi
berikut ini untuk setiap karyawan:
a)
Nama,alamat
nomorjaminan sosial, dan pekerjaan
b)
Jumlah
dan tanggal pembayaran remunerasu dan masa kerja yang di cakup oleh setiap
pembayaran.
c)
Jumlah
dan tanggal anuitasi serta pembayaran pensiun.
d)
Jumlah
pembayaran yang terdiri atas upah kena pajak.
e)
Jumlah
dan tanggal pemotongan pajak.
f)
Jumlah
pembayaran dan tanggal ketidakhadiran karena sakit atau luka.
g)
Salinan
dari sertifikat tunjangan pajak potongan.
7)
Potongan-potongan
yang Berkaitan dengan Tenaga Kerja
Selain
potongan gaji yang diharuskan, berbagai jenis potongan lain juga dapat
dipotong dari pembayaran gaji sesuia
dengan persetujuan karyawan.
·
Asuransi.
Banyak perusahaan menyediakan asuransi kesehatan, kecelakaan, rumah sakit, dan
asuransi jiwa untuk karyawan. Sering kali perusahaan dan karyawan sama-sama
menganggung biayanya,dan bagian karyawan dipotong dari upahnha secara berkala .
Jika perusahaan membayar premi asuransi
di muka, termasuk bagian karyawan, maka
akun aset seprti Asuransi kesehatan dan
Kecelakaan Dibayar d Muka di debit ketika pembayaran dilakukan. Bagian pemberi
kerja dikredit ke akun aset dan didebit
overhead, beban pemasaran ,dan beban administrasi. Akun aset dikredit untuk
premi bagian karyawan ketike pemotongan pendapatan dibuat. Dalam potongan gaji
ini, di semua kasus yang serupa, buku pembantu yang menunjukan kontribisi dari
setiap karyawan di perlukan.
·
Iuran
Serikat Kerja. Banyak perusahaan yang memperkerjakan karyawan anggita serikat
kerja menyetujui “ iura serikat kerja”, di mana iurab ke anggotaaan pertama
kali dan iuran periodim sebagai anggota dipotong dari oembayarab gaji setiap
karyawan. Untukempertanggung jawabkan potongan-potongan ini, akun buku besar
berjudul Iuran Serikat Kerja dikredit untuk jumlah iiran yang ditahan. Secara
berkala, perusahaan menyetorkan total iuran yang di kumpulakn ke serikat kerja.
·
Obligasi
Tabungan Amerikat Serikat.( U.S. Saving Bonds). Pemberi kerja dan karyawan
seing kali menyetujui suatu bentuk pemotongab upah untuk membeli obligasi ini.
Akun buku besar berjudul Utang Obligasi Tabingan Amerika Serikat dikreditkan
untuk jumlah yang ditahan dan kemudian, ketika suatu jurnal di buat Utang
Obligasj Tabungab Amerikat Serikat dab mengkredutkan kas. Sistem yang berupa di
gunakan untuk berbagai bentuk rencana tabungab dan investasi karyawan.
·
Persekot
Gaji. Persekot gaji dapat diberikan ke karyawan dalam bentuk uang tunai, bahan
baku, atau barang jadi. Untuk
pengendalian formulir otoritas persekot
di eksekusi oleh menajer yang bertanggung jawab dan di kirim ke depaftemen
penggajian. Akun aset persekot gaji dan
ypah di debit untuk semua persekot. Bagi perusahaan, Akun ini adalah piutang.
Pada tanggal penggajian regular,
pendapatan karyawan dimasukkan dalam
jurnal dalam jurnal gaji seerti biasa, dan sebagian atau semua persekot
dikurangkan dalam menghitung jumlah yang akan dibayarkan. Jumlah yang dipotong
dikreditkan ke persekot gaji dan upah dan menawakili penangihan persial atau
penuh oleh perusahan atas uPiutang tersebut.
8)
Pencatatan
Biaya Tenaga Kerja
Ide
dasar dari perhitungan biaya kerja adalah sederhana dan langsung. Suatau
catatan waktu kerja di simpan pada kartu
absen; suatu catatan atas pekerjaan yang dilakukan disimpan di kartun jam kerja atau laporan
eaktu kerja harian. Dokumen-dokumen ini
biasa saja ada dalam bentuk elektronik atas bentuk kertas. Ayat jurnL yang di
perlukan adalah:
a)
Untuk
mencatat pembayaran gaji yang terutang ke karyawan dan kewajivan atas semua
jumlah yang di tahan atau di potong dari upah.
b)
Untuk
mebebankan biaya tenaga kerja kepesanan,
proses, atau departemen yang sesuai.
Di
akhir setiap periode penggajian, total jumlah yang di peroleh pekerja di debit
ke Beban Gaji, dengan dikreditkan ke Gaji yang Harus Dibayar. Biaya tenaga
kerja yang di beli di catat sebagai debit ke akun Barang dalam proses,
Pengendalian Overhead Pabrik, Pengendalian Beban Beban Pemasaran, dan
Pengendalian Beban Administratif, dan totalnya di kreditjan ke Beban Gaji.
Pajak pendapatan pemberi kerja dan biaya lainnya yaag terkait dengan tenaga
kerja dicatat, dan pembayaran di lakukan di waktu-waktu yang sesuai untuk
menghilangkan semua kewajibab yang terkaita dengab penggajian.